Вязание джемпер для девочки реглан

Вязание джемпер для девочки реглан
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом
arrow Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая arrow

72 вида планирования работы с персоналом

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития предприятия и отдельных сторон его деятельности (в данном випа адку - персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ним и его отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстановкин.

Существует три основных типа планов. Во-первых, планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, что, однако, нико оли не связаны ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках или при принципиальной непредсказуемости конкретных событий у будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значенияння.

Во-вторых, планы для повторяющихся действий, указывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах.

В-третьих, планы для неповторяющихся действий, состоящих для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования предприятия. Такие планы могут подразумевать программы, наприкл порядок по улучшению условий трудаі.

В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования различают три вида планирования:

• стратегическое (перспективное);

• тактическое (среднесрочное);

• текущее (оперативное)

На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на 10-15 лет цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда, тенденции развития внутренней и зов внишньои торговли, концепции и направления развития народного хозяйства в целом. К тому же, определяются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей предприятия; избирается я метод (стратегия) достижения этих целей оформляет результаты стратегического планирования в виде концепций и программ развития, протоколов намеренииів.

На тактическом уровне общие цели конкретизируются на короткий период - 2-5 лет, и в соответствии с поставленных задач привлекаются необходимые ресурсы. Срок в 2-5 лет обусловлен тем, что он соотносит иться с продолжительностью проектирования и освоения новой техники, технологии, реконструкции и технического перевооружения, решения масштабных задач по социальному развитию предприятийа.

Результаты тактического планирования оформляют, как правило, документом экономического и социального развития предприятия. Планы реализации конкретных предпринимательских проектов на тактическом уровне (планы рек конструкции, внедрение новых технологий, создание предприятий и тп), которые требуют привлечения к этим процессам инвестиций, разрабатывают в форме бизнес-планенів.

На оперативном уровне решаются текущие задачи, которые обусловлены конъюнктурой рынка, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В годовых планах задачи тактического планирования конкретизируются, у уточняются на основе изучения движения персонала, потребностей производства. Плановые расчеты проводятся, как правило, в квартальном разреззі.

Безусловная требование состоит в том, что планирование даже важнейших задач не должно противоречить стратегическим и тактическим целям предприятия

. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника в отдельности, охватывающий планирование всех видов работ с персоналом и состоит ся, как правило, на ре.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом приведена на рис 73 [13]

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

• данные о структуре персонала (квалификация, половозрастная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, управленцев);

• текучесть кадров;

• потери времени из-за простоев, болезни;

• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько изменений, в ночную смену, продолжительность отпуска);

• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифам и выше тарифов). Анкеты составляют так, чтобы получить основные данные для кадрового планирования ння.

Структура типивого оперативного плану роботи з персоналом підприємства

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простота: означает, что информация должна иметь столько данных, только тех и в том объеме, сколько необходимо в конкретном случае;

• наглядность: данные должны быть представлены так, чтобы можно было быстро определить основные данные, для этого нужно использовать таблицы, графики;

• однозначность: данные должны быть понятными и иметь однозначное толкование;

• сопоставление: данные приводятся в сопоставлена ??единицах и применяются к тем объектам, где это возможно;

• актуальность: данные должны быть оперативными, своевременными;

• преемственность: данные о персонале, которые приводятся за разный период, должны рассчитываться по одной методике

В рамках срочных планов по персоналу выделяют следующие их виды:

1. План по вопросам комплектования и использования персонала, в который включается план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи:

• ориентация привлеченных работников на занятие тех или иных должностей или рабочих мест;

• овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;

• укомплектования вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;

• создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возможности личности

результате структурных изменений, реорганизации производства или управления может возникнуть ситуация необходимости сокращения персонала. Планирование работы с кадрами, увольняемых основывается на классификации й видов освобождения. Критерием классификации является степень освобождения: по инициативе работника, по инициативе работодателя или администрации, в связи с выходом на пенсию и тд. Отношение предприятия к рабо ивникив пенсионного возраста является мерой уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы государствжави.

2. План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает следующие разделы:

• определение количества уволенных и уровня их квалификации;

• установление времени, в пределах которого будет проходить увольнения;

• выявление кандидатур на перемещение в пределах подразделений или предприятия;

• регламентация средств материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;

• определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий

Для обеспечения потребностей нового производства в план подготовки включают:

• характеристику требований к работникам;

• расчет потребности в персонале;

• источники удовлетворения временной потребности в кадрах;

• направления и формы повышения квалификации;

• величину необходимых расходов

3. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального перемещения - это составление планов горизонтального и вертикального перемещения работников по системе должностей или рабочих мест, начиная с начала п принятия работника и к его увольнения. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период и на перспективу, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы ро зраховуваты на служебное продвижениеня.

4. Планирование производительности труда и заработной платы

5. План мероприятий по совершенствованию структуры занятости может включать следующие программы:

• внедрение современных принципов и методов управления;

• изменения организационной структуры;

• освоение новых технологий

6. Планирование затрат на персонал, который включается:

• основная и дополнительная заработная плата;

• отчисления на социальное страхование;

• командировочные и служебные разъезды;

• расходы на профессиональное развитие;

• приобретение спецодежды и тд

Система планирования работы с персоналом должна включать следующие показатели:

1) численность персонала по категориям и должностям;

2) удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников;

3) расходы на аппарат управления;

4) количество работников, которые должны учиться в разных учебных заведениях (в частности, подготовка резерва кадров управления);

5) количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров;

6) движение персонала различных категорий и профессиональных групп и тд

Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы занимает разработка пла. Ан потребности в персонале и источников ее обеспеченияя.

В рамках планов определяют текущую и долгосрочную потребность в персонале

Текущая потребность - это потребность в персонале в настоящее время, что связано с его движением, увольнением по собственному желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за ребенком

Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данным прогноза, основанного на анализе структуры персонала, коэффициенте текучести кадров, развития подп предприятия, изменении производственной программыи.


arrow Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая arrow
Вязание джемпер для девочки реглан 731
Вязание джемпер для девочки реглан 87
Красивые
Вязание джемпер для девочки реглан 858
Купить шредер для
Вязание джемпер для девочки реглан 75
Вязание джемпер для девочки реглан 51
Вязание джемпер для девочки реглан 55
Вязание джемпер для девочки реглан 53
Вязание джемпер для девочки реглан 95
Вязание джемпер для девочки реглан 41
Вязание джемпер для девочки реглан 23
Вязание джемпер для девочки реглан 12